DEPARTAMENTO DE PÓS
GRADUAÇÃO E PESQUISA
PÓS-GRADUAÇÃO LATO
SENSU EM GESTÃO EM RECURSOS HUMANOS
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
MARGARETE APARECIDA DE
ARAUJO
SECRETARIA DARWIN
Taguatinga – Águas
Claras/DF, 2010
QUALIDADE
DE VIDA NO TRABALHO
Margarete
Aparecida de Araújo[1]
Joenildo
Fonseca Leite[2]
Esta pesquisa trata da qualidade de vida no trabalho procura mostrar
fatores preponderantes e determinantes da qualidade de vida no trabalho (QVT)
do indivíduo e seus reflexos dentro de uma organização, além de mostrar os
fatores necessários para a implantação de programas de qualidade de vida nas
empresas.
1)
Conceitos
O conceito de QVT é muito abrangente, e
precisa ser definido com clareza, uma vez
que as posições profissionais dos trabalhadores dentro de uma organização são
meios de satisfazerem suas necessidades
de toda ordem, com reflexos evidentes em sua qualidade de vida. A qualidade de
vida baseia-se em uma visão integral das pessoas, que é o chamado enfoque
biopsicossocial. O enfoque biopsicossocial das pessoas origina-se da medicina
psicossocial, que propõe a vida integrada ao ser humano. Conforme desenho
abaixo fica claro que o conceito de QVT è mais amplo do que as teorias
tradicionais de motivação.
 |
Segundo esse
enfoque, saúde não é apenas ausência de doenças, mas também o completo bem
estar biológico, psicológico e social. Esta definição, adotada pela organização
mundial de saúde em 1986, abre espaço significativo para compreensão e
administração de fatores psicossociais na vida moderna, especialmente no
ambiente de trabalho.
Um dos fatores que nem sempre aparece nas
teorias convencionais é o stress e, no entanto, sua correlação com o trabalho é
evidente. Atividades que requerem exaustivo esforço físico, ou que são
alienantes, ou realizadas em ambiente de tensão, produzem efeitos psicológicos
negativos, mesmo que a pessoa esteja bem fisicamente.
O stress depende da capacidade de
adaptação , que envolve o equilíbrio entre exigência que a tarefa faz a quem a
realiza e a capacidade da pessoa que a realiza. Equilíbrio produz bem estar e
sem ele resultam diferentes graus de incertezas, conflito e sensações de
desamparo. O equilíbrio ou desequilíbrio pode ser produzido não apenas pela
tarefa, mas por uma conjuntura. Por exemplo, uma situação de crise financeira e
a perspectiva de perda de emprego deixam as pessoas em estado de grande tensão.
Uma pessoa que perde o emprego pode passar
a sofrer de diversos males, decorrentes da perda da estima pela dificuldade de
recolocação. É tão serio este problema,que algumas empresas investem no apoio
psicológico de seus funcionários. Além do enfoque biopsicossocial o conceito de
qualidade de vida no trabalho baseia-se em uma visão ética da condição humana.
A ética,
como base da QVT procura identificar, eliminar ou minimizar todos os
tipos de riscos ocupacionais. Isso envolve desde a segurança do ambiente
físico, até o controle do esforço físico e mental requerido para cada
atividade, bem como a forma de gerenciar situações de crise, que comprometam a
capacidade de manter salários e empregos.
O termo Qualidade de Vida tem sido
constantemente utilizado para descrever situações em que, sob diversas óticas
e/ou intervenções, procura-se criar condições que agreguem, objetivamente,
valor e qualidade à nossa vida. Assim, a criação ou implantação de locais de
lazer, urbanização de favelas, centros específicos para a terceira idade, etc.
podem ser concebidos enquanto instrumentos de melhoria da qualidade de vida de
uma população ou de parcela desta.
Dado o local destacado que o trabalho
ocupa em nossas vidas, era perfeitamente previsível que esta abordagem se
ocupasse, também, da Qualidade de Vida no Trabalho. QTV e dos fatores que
incorporam satisfação do indivíduo em sua atividade laboral e na humanização
das situações relacionadas ao trabalho humano. Qualidade de Vida é uma
tendência que só recentemente tem sido aplicada à situação de trabalho; passou
a ser um meio para alcançar o engrandecimento do ambiente de trabalho e
obtenção de maior produtividade e qualidade do seu resultado, sendo hoje vista
como um conceito global e como forma de dimensionar tais fatores, adotando
filosofia e métodos para uma maior satisfação do trabalhador em sua atividade
profissional.
Existem varias conceituações e formas
metodológicas de abordagem em QVT. Independentemente do conceito que os
diversos autores adotam, é preciso enfatizar que as categorias conceituais não
podem ser vistas de forma excludente ou limitadas, mas de forma sistêmica e em
constante interação. Por exemplo, há um equívoco em limitar a QVT a ações
relacionadas a lazer (sob as mais diferentes formas) ou preocupações com
aspectos da saúde ocupacional e, em particular, ergonomia e ambientes físicos
de trabalho, em que pese a importância destes fatores.
Deste modo, numa perspectiva mais
abrangente, QVT diz respeito a: remuneração, em seus aspectos de eqüidade ou
justiça interna ou externa; condições de saúde e segurança no trabalho,
oportunidades para utilização e desenvolvimento de capacidade, oportunidade de
crescimento profissional, com segurança de empregos, renda integração social no
ambiente de trabalho, proporção ou nível em que direitos e deveres encontram-se
formalmente estabelecidos, cumpridos pela organização, além de valorização da
cidadania, imparcialidade nas decisões, influência de trabalho em outras
esferas de vida do trabalhador, como por exemplo, as relações familiares e
relevância social da vida no trabalho ou valorização e responsabilidade das
organizações pelos seus produtos e pelos seus trabalhadores, com implicações na
imagem e credibilidade da empresa.
Como se pode perceber, o conceito de QVT é
extremamente mais amplo do que aquele que normalmente se procura delimitar.
Envolve aspectos multidisciplinares e multifatoriais e em interação. Assim, as
ações organizacionais em QVT precisam ser planejadas e implementadas de forma
cuidadosa, mas podem fornecer elementos importantes e indispensáveis para
estruturação das políticas de recursos humanos institucionais.
2) Fatores determinantes de qualidade de vida no trabalho
Uma das dificuldades para se atingir qualidade de vida nas
organizações reside na “diversidade das preferências humanas e diferenças
individuais e o grau de importância que cada trabalhador dá as suas
necessidades, implicando provavelmente em denotado custo operacional“ (QUIRINO
e XAVIER,1986).
O estudo da QVT pode se começar com
autores clássicos, como Maslow (1954) e Herzberg (1968), que se ocuparam com
fatores motivacionais ligados às necessidades humanas, com reflexos no
desempenho e na auto-realização do individuo como se ilustra abaixo :
Necessidades
Humanas
Motivadores
(Maximização das habilidades e
do potencial) Auto
realização
Estima |
Fatores de manutenção Social |
Segurança
Fisiológicas
Segundo
Walton (1973) estudioso de QVT há oito fatores conceituais de qualidade de vida
no trabalho:
A) Compensação
justa e adequada : Caracteriza pela remuneração recebida pelo trabalho
realizado, dividindo-se em dois critérios :
1º-
Remuneração adequada: Remuneração necessária para o empregado viver dignamente
dentro das necessidades pessoais e dos padrões culturais, sociais e econômicos
da sociedade em que vive.
2º-
Equidade interna: Equidade na remuneração entre outros membros de uma mesma
organização.
3º-Equidade
externa: Equidade na remuneração em relação a outros profissionais no mercado
de trabalho.
B)
Condições de trabalho: Caracteriza pelas condições
existentes no local de trabalho,
apresentando os seguintes parâmetros:
1º- Jornada de trabalho: Número de horas trabalhadas,
previstas ou não pela legislação, e sua relação com as tarefas desempenhadas
2º- Carga de trabalho: Quantidade de trabalho executados em
um turno de trabalho.
3º- Ambiente físico: Local de trabalho em relações as
condições de bem estar (conforto) e organização para o desempenho do trabalho
4º- Material e equipamento: Quantidade e qualidade de
material disponível para execução do trabalho.
5º- Ambiente saudável: Local de trabalho e suas condições de
segurança e de saúde em relação aos riscos de injúria ou doenças.
6º- Estresse: Quantidade percebida de estresse a que o
profissional é submetido na sua jornada de trabalho.
C)
Uso e
desenvolvimento de capacidade: É a mensuração da qualidade de vida no
trabalho em relação à oportunidades que o empregado tem de aplicar, no seu dia
a dia, seu saber e suas aptidões profissionais. Entre os critérios se destaca:
1º- Autonomia: Medida permitida, ao indivíduo, de liberdade
substancial, independência e descrição na programação e execução do trabalho.
2º- Significado da tarefa: Relevância da tarefa desempenhada
na vida e no trabalho de outras pessoas, dentro ou fora das instituições.
3º- Identidade da tarefa: Medida de tarefa na sua integridade
e na avaliação do resultado.
4º- Variedade de habilidade: Possibilidade de utilização de
uma larga escala de capacidades e de habilidades do individuo.
5º) Retroinformação : Informação ao indivíduo acerca de
avaliação do seu trabalho com um todo, e de suas ações.
D)
Oportunidade de
crescimento e segurança: Caracteriza pelas oportunidades que à instituição
estabelece e o crescimento pessoal de seus empregados e para segurança do
emprego. Os critérios que expressam a importância do desenvolvimento e a
perspectiva de aplicação são os
seguintes :
1º- Possibilidade de carreira: Viabilidade de oportunizar
avanços na instituição e na carreira, reconhecidos por colegas, membros da
família, comunidade.
2º- Crescimento pessoal: processo de educação continuada para
o desenvolvimento das potencialidades da pessoa e aplicação das mesmas.
3º- Segurança de seu emprego: Grau de segurança dos
empregados quanto á manutenção de seus empregos.
E)
Integração
social na organização: É o grau de integração social existente na
instituição:
1º- Igualdade de oportunidades: Grau de ausência de
estratificação na organização de trabalho, em termos de símbolos “status” ou
estruturas hierárquicas íngremes; e de discriminação quanto á raça, sexo,
credo, origens, estilos de vida e aparência;
2º- Relacionamento: Grau de relacionamento marcado por
auxílio recíproco, apoio sócio-emocional, abertura interpessoal e respeito às
individualidades.
3º-Senso comunitário: Grau de senso de comunidade existente
na instituição
F)
Constitucionalismo:
Caracteriza pelos direitos dos empregados cumpridos na instituição:
1º- Direitos trabalhistas: Observância ao cumprimento dos
direitos do trabalhador, inclusive o acesso à apelação
2º-Privacidade social: Grau de privacidade que o empregado
possui dentro da instituição
3º-Liberdade de expressão: forma como o empregado pode
expressar seus pontos de vista aos superiores, sem medo de represálias;
4º-Normas e rotinas: Maneira como normas e rotinas
influenciam o desenvolvimento do trabalho.
G)
Trabalho e
espaço total de vida: é o equilíbrio entre a vida social do empregado e a
vida no trabalho:
1º-Papel balanceado no trabalho: Equilíbrio entre jornada de
trabalho, exigências de carreira, viagens, e convívio familiar.
2º- Horário de entrada e saída do trabalho: Equilíbrio entre
horários de entrada e saída do trabalho e convívio familiar.
H)
Relevância
social da vida no trabalho: Percepção do empregado em relação à
responsabilidade social da instituição na comunidade, à qualidade de prestação
dos serviços e ao atendimento de seus empregados:
1º- Imagem da instituição: Visão do
empregado em relação à sua instituição de trabalho: importância para
comunidade, orgulho e satisfação pessoais de fazer parte da instituição.
2º-Responsabilidade social da instituição:
Percepção do empregado quanto à responsabilidade social da instituição para a
comunidade, refletida na preocupação de resolver os problemas da comunidade e
também não causar danos.
3º- Responsabilidade social pelos serviços:
Percepção do empregado quanto à responsabilidade da instituição com a qualidade
dos serviços postos a disposição da comunidade.
4º- Responsabilidade social pelos
empregados: Percepção do empregado quanto à sua valorização e participação na
instituição, a partir da política de recursos humanos.
O tema qualidade de vida tem sido objeto de reflexão devido a busca de
melhores condições de vida, devendo ser enfatizada a promoção da saúde,
englobando diversos fatores que determinam a qualidade de vida da população.
Pode-se afirmar que a saúde é um dos principais parâmetros, porém há mais
indicadores que visam quantificá-la, e serão abordados posteriormente.
Na I Conferência Internacional sobre
Promoção da Saúde realizada em 1986, em Otawa, foi elaborada a Carta de Ottawa,
que propõe, dentre outras atuações, cinco campos centrais para a promoção da
saúde:
1º-Elaboração e implementação de políticas
saudáveis, devendo ser prioridade no setor saúde, incluindo
legislações, medidas fiscais, mudanças organizacionais, além de ações
intersetoriais que visem a eqüidade em saúde, distribuição de renda e políticas
sociais.
2º-Criação de ambientes favoráveis à saúde,
incluindo tanto a conservação do meio ambiente e recursos naturais quanto o
ambiente de trabalho, lazer, lar, escola, cidade, devendo estes serem
valorizados pelo setor saúde.
3º-Reforço da ação comunitária,
enfatizando o seu poder técnico e político para fixar prioridades, propor
intervenções e estratégias que assegurem melhor nível de saúde, através de
informação e educação em saúde.
4º-Desenvolvimento de habilidades pessoais,
sendo imprescindível informações e educação em saúde para que os indivíduos
tenham consciência da importância do coletivo em saúde e da sua
responsabilidade para a promoção da saúde.
5º- vida da população.
Segundo Minayo, Hartz & Buss (2000,10) deve-se "respeitar a satisfação
das necessidades mais elementares da vida humana: alimentação, acesso a água
potável, habitação, trabalho, educação, saúde, lazer, conforto, bem-estar e
realização individual e coletiva."
De acordo com os mesmos autores, para a obtenção da medida da qualidade
de vida, foram desenvolvidos instrumentos para quantificá-la, sendo o mais
difundido o Índice de Desenvolvimento Humano (IDH) elaborado pelo Programa das
Nações Unidas para o Desenvolvimento (PNUD). Este indicador avalia a capacidade
do indivíduo, ou seja, o que está apto a realizar, através da análise das
condições de renda, educação e saúde da população como elementos fundamentais
para a qualidade de vida:
- Renda: avaliada pelo Produto Interno Bruto (PIB) real
per capita;
- Saúde: avaliada pela esperança de vida ao nascer;
- Educação: avaliada pela taxa de alfabetização de adultos e
taxas de matriculados nos níveis primário, secundário e terciário combinados.
Para Minayo, Hartz & Buss (2000) o IDH tem boa aceitação, podendo
ser aplicado em realidades distintas, mas apresenta limitações para comparar a
qualidade de vida entre territórios ou mesmo ao longo do tempo, bem como tem
dificuldade para delimitar se houve crescimento ou desenvolvimento no
território. Este indicador foi importante para o surgimento de outros que
também visam quantificar a qualidade de vida, porém têm menor divulgação.
Pode-se citar o Índice de Condições de Vida (ICV), desenvolvido pela
Fundação João Pinheiro, em Belo Horizonte, em 1998 e foi posteriormente
adequado e utilizado pelos demais municípios brasileiros. Este índice é
composto por cinco dimensões: renda; educação; infância; habitação e
longevidade, abordando vinte aspectos distintos. O Índice de Qualidade de Vida
(IQV) é um outro indicador, elaborado pela Folha de São Paulo, em 1999 que
inclui nove itens, sendo eles: trabalho; segurança; moradia; serviços de saúde;
dinheiro; estudo; qualidade do ar; lazer e serviços de transporte. Com relação
a qualidade de vida no trabalho houve grandes progressos devido ao modo de
organização do trabalho, estando parte das empresas valorizando seus
integrantes, possibilitando maior atuação no processo de produção, aumento da
motivação no trabalho e garantindo uma maior qualidade do produto, bem como o
favorecimento da saúde mental e física do trabalhador.
Para Lacaz (2000,156) “é inadmissível falar em qualidade do produto sem
tocar na qualidade dos ambientes e condições de trabalho, o que seria
sobremaneira auxiliado pela democratização das relações sociais nos locais de
trabalho".
Para
proporcionar condições para que haja melhora na qualidade de vida no trabalho e
do trabalhador algumas empresas preocupadas com este enfoque e em manter também
a qualidade de seus produtos e a produtividade têm utilizado estratégias para
favorecer estas condições, como por exemplo, a ginástica laboral, períodos de
descanso dentro da rotina do trabalho (pausas), maior participação do
trabalhador na organização e tomada de decisões no processo de produção, dentre
outras.
Segundo Cocco (2001) as empresas devem pensar a saúde do trabalhador
numa nova perspectiva, a da promoção à saúde no trabalho, que tem reflexos na
competitividade das empresas e do próprio país, além de investir na qualidade
de vida no trabalho e do trabalhador. Isso ocorre devido a determinados
aspectos serem importantes tanto para a empresa quanto para o país, como é o
caso do custo com os dias de afastamento, a retirada precoce do trabalho por
invalidez e os acidentes de trabalho. Deve ainda ser considerada a relação
saúde mental e trabalho, uma vez que tem-se elevado o número de pessoas
acometidas, principalmente por distúrbios leves, como ansiedade, tristeza,
depressão e stress.
A qualidade de vida no trabalho (QVT), de acordo com Chiavenato (1999,
391) “representa em que graus os membros da organização são capazes de
satisfazer suas necessidades pessoais através do seu trabalho na
organização."
O mesmo autor destaca os fatores envolvidos na QVT, que são: "a
satisfação com o trabalho executado; as possibilidades de futuro na
organização; o reconhecimento pelos resultados alcançados; o salário recebido;
os benefícios auferidos; o relacionamento humano dentro do grupo e da
organização; o ambiente psicológico e físico do trabalho; a liberdade e
responsabilidade de decidir e as possibilidades de participar." Chiavenato
(1999,391)
Deste modo, tanto as características individuais quanto as
organizacionais são determinantes para a qualidade de vida no trabalho. Alguns
autores propõem modelos de QVT, que serão abordados abaixo:
De acordo com Nadler & Lawer apud Chiavenato (1999, 392) a QVT está
fundamentada em quatro aspectos:
1- Participação dos funcionários nas decisões.
2- Reestruturação do trabalho através do enriquecimento de tarefas e de
grupos autônomos de trabalho.
3- Inovação no sistema de recompensas para influenciar o clima
organizacional.
4- Melhoria no ambiente de trabalho tanto físico quanto
psicológico."
Segundo Hackman & Oldhan apud Chiavenato (1999, 392) as dimensões
dos cargos refletem em aspectos psicológicos que afetam os resultados pessoais
e de trabalho, que interferem na QVT. Estas dimensões do cargo são:
1- Variedade de habilidades.
2- Identidade da tarefa.
3- Significado da tarefa.
4- Autonomia.
5- Retroação do próprio trabalho.
6- Retroação extrínseca.
7- Inter-relacionamento."
Os referidos autores
"utilizam um modelo de pesquisa sobre o diagnóstico do trabalho baseado em
um inventário de diagnóstico das características do cargo para medir o grau de
satisfação geral e o grau de motivação interna como diagnóstico da QVT". Chiavenato
(1999, 392)
2)Programa
de qualidade de vida no trabalho
Nem todos problemas de
produtividade, insatisfação de funcionários em qualquer nível estão
relacionados com QVT. Entretanto sua existência conduz sem duvida a melhores
desempenhos, ao mesmo tempo que evita maiores desperdícios, reduzindo custos
operacionais.
As empresas que já tem
implantado um programa de qualidade de vida conseguem maior eficácia e
produtividade , ao mesmo tempo atende as necessidades básicas de seus
trabalhadores. O objetivo da implantação de um programa de qualidade no
trabalho é gerar uma organização mais humanizada , na qual o trabalho envolve
simultaneamente,relativo grau de responsabilidade e de autonomia a nível de
cargo, recebimento de recursos ‘feedback”
sobre o desempenho , com tarefas adequadas, variedade, enriquecimento do
trabalho e com ênfase no desenvolvimento pessoal do individuo.(Walton, 1973).
Portanto a melhor
qualidade de vida dos trabalhadores é o alicerce para implantação da gestão de
qualidade total, porque a participação é fundamental para o sucesso de tais
programas. Ainda existe empresas com exagero relativo aos aspectos técnicos
orientados para a qualidade do processo produtivo, esquecendo de investir nas
pessoas sendo que a qualidade total se faz somente através de pessoas , são
elas que conseguem atualizar os projetos da empresa.
E somente atendendo as
necessidades das pessoas e as desenvolvendo, maximizando as suas potencialidades
é que as empresas também vão se desenvolver, atingindo suas metas. Verifica-se
que, quando ocorre um desequilibro entre os investimentos tecnológicos em
detrimento aos cuidados com fator humano, o desempenho com cliente interno, que
é o empregado, fica comprometido pelos baixos níveis de satisfação, afetando o
atendimento às exigências do cliente externo, inviabilizando as estratégias
voltadas para a melhoria de produtos e serviços.
Vale a pena destacar que
esses problemas não são apenas verificados em empresas brasileiras onde 70% dos
programas de qualidade de empresas americanas fracassam, apesar de substanciais
investimentos em treinamento e desenvolvimento pessoal, como também na área de
treinamento gerencial. Esta havendo muita preocupação com em relação ao cliente
externo, através de pesquisas de mercado.O ponto fraco reside na escuta do
cliente interno. Em pesquisa realizada pela FIERG (1995) revelou que de 120
empresas que adotam programas de qualidade, 55% não adotam nenhum sistema para
ouvir sugestões dos funcionários, e 65% delas não pesquisam o nível de
satisfação dos funcionários.
Como se sabe, em termos
de qualidade, o cliente, o consumidor é o rei. Então, assumindo-se tal enfoque
igualmente em termos de funcionário, do cliente interno, precisa-se saber quais
são suas expectativas, necessidades e exigências, ou seja, quais são os fatores
intervenientes na sua Qualidade de vida, o que, com certeza, irá afetar seu
nível de satisfação, refletido em sua produtividade.
4)
Conclusão
A qualidade de vida dos
funcionários influi diretamente na execução das metas de uma organização. Este
fator é despertado por programas participativos que atentem para a qualidade de
vida. A empresa que não atenta para a QVT pode se considerar decadente, uma vez
que se seus clientes internos não estão satisfeitos refletirão essa
insatisfação na sua produtividade, em outras palavras, o produto final da
empresa é o reflexo da satisfação e da qualidade de vida dos funcionários, se
este tem uma alta qualidade de vida, o produto da empresa será de alta
qualidade e seus clientes externos estarão satisfeitos.
“A qualidade de vida é
obtida quando o trabalho dá oportunidade para o lazer, atividades físicas,
família e boas noites de sono” nas palavras do Dr. Alexandre Avelar em palestra
no auditório da biblioteca da Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais
– Campus Poços de Caldas, na semana da Administração em outubro de 2002.
De acordo com essa
observação concluímos que a qualidade de vida do indivíduo é a somatória da satisfação
das necessidades físicas, psicológicas e sociais deste.
Referências
MAXIMIANO, Antonio César Amaru. Teoria geral da administração: da
escola científica à competitividade na economia globalizada. 2. ed. São Paulo:
Atlas S.A, 2000. 530p.
FERNANDES, Eda Conte. Qualidade de vida no trabalho: como medir para melhorar. 2. ed.
Salvador/BA: Casa da Qualidade, 1996. 115p.
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